Danno da mobbing: cos'è, come si prova e come si risarcisce

Prima di analizzare nello specifico una causa per danno da mobbing, cerchiamo di capire in cosa consiste il mobbing, quali caratteristiche deve possedere una condotta per poter essere definita mobbizzante e dare quindi legittimamente adito ad una richiesta di risarcimento, e come avviene la quantificazione del danno da mobbing.

• Indice contenuti
• Cos'è il mobbing: definizione e origini
• Condotte mobbizzanti: tipologie e caratteristiche
• Le sei fasi del mobbing
• Il caso di specie: sentenza del Tribunale di Santa Maria Capua Vetere
• Come quantificare il danno da mobbing

La prima teorizzazione risale a H. Leymann, che lo definì come "terrore psicologico sul posto di lavoro" e mutuò il termine dal verbo inglese "to mob" (assalire, aggredire, accerchiare qualcuno), che in etologia descrive i comportamenti del branco volti ad espellere un membro del gruppo.

Più recentemente lo psicologo del lavoro H. Ege lo ha descritto come:

"Situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità. Il mobbizzato si trova nell'impossibilità di reagire adeguatamente a tali attacchi e a lungo andare accusa disturbi psicosomatici, relazionali e dell'umore che possono portare anche a invalidità psicofisiche permanenti di vario genere."

Lo psicologo Ege distingue le condotte mobbizzanti in cinque categorie principali:

• attacchi ai contatti umani (limitazioni alla possibilità di esprimersi, continue interruzioni del discorso, ecc.)
• isolamento sistematico (trasferimento della vittima in un luogo di lavoro isolato, comportamenti tendenti ad ignorarla, ecc.)
• cambiamenti delle mansioni
• attacchi contro la reputazione (calunnie, pettegolezzi, ecc.)
• violenza o minacce di violenza

Si distinguono inoltre due modalità di mobbing:

Al di là delle differenze, tutti i fenomeni di mobbing presentano tratti ricorrenti:

• ripetitività nel tempo (tempo minimo di 6 mesi, con azioni ostili almeno un paio al mese; un singolo demansionamento o trasferimento non costituisce mobbing)
• intento vessatorio
• riconducibilità ad un progetto di esclusione
• progressione in fasi

Secondo il modello di Ege, il mobbing si sviluppa in sei fasi progressive:

Ai fini giuridici deve poi palesarsi il nesso causale tra i comportamenti persecutori e la lesione alla salute, alla personalità o alla dignità del dipendente.

Analizziamo un caso concreto per comprendere se esso dà diritto ad un risarcimento, come si arriva alla quantificazione del danno da mobbing e di quali voci si sostanzia.

Al Tribunale di Santa Maria Capua Vetere (sentenza del 10 febbraio 2015) viene sottoposto il caso di un lavoratore, dirigente medico di ortopedia, licenziato dall'azienda sanitaria ove prestava servizio. Il soggetto riesce a dimostrare, tramite copiosa documentazione e risultanze processuali, come per circa otto anni sia stato sottoposto ad una serie di comportamenti vessatori ad opera dell'amministrazione ospedaliera.

In particolare, il ricorrente ha subito:

• un progressivo ridimensionamento qualitativo e quantitativo delle mansioni, fino ad essere privato di tutte le attività rientranti nella sua qualifica professionale
• l'inibizione dello svolgimento dell'attività chirurgica
• comportamenti vessatori permanenti e sistematici: intimidazioni, contestazioni disciplinari di natura ricattatoria, disattenzione verso le richieste del ricorrente, continui trasferimenti da un ufficio all'altro, marginalizzazione e infine licenziamento
• un progressivo peggioramento delle condizioni di salute

Non sussistono dubbi in merito alla ricorrenza del mobbing. In ottemperamento a quanto previsto dall'art. 2087 c.c., il ricorrente ha fornito prova del nesso causale tra la violazione dell'obbligo di sicurezza del datore di lavoro e il pregiudizio subito. L'azienda sanitaria è stata pertanto condannata al risarcimento dei danni.

Il Tribunale ha riconosciuto la risarcibilità di due distinte figure di danno:

Per la risarcibilità del danno non patrimoniale è necessario che:

• la lesione dell'interesse sia grave
• il danno non sia futile, ma rilevante

Va ricordato che nella categoria generale del "danno non patrimoniale" non esistono distinte sottocategorie: il riferimento a varie tipologie (danno morale, danno biologico, danno esistenziale) viene effettuato solo a fini descrittivi. La liquidazione è congiunta e comprende sia la lesione permanente dell'integrità psicofisica accertabile medico-legalmente, sia la sofferenza soggettiva.

Nel caso specifico è stato inoltre riconosciuto il danno professionale, che può consistere in:

• danno emergente: pregiudizio derivante dall'impoverimento della capacità professionale acquisita e dalla mancata acquisizione di una maggiore capacità
• danno da lucro cessante: pregiudizio subito per perdita di ulteriori possibilità di guadagno

È sempre sul lavoratore che grava l'onere della prova: è quindi fondamentale raccogliere documentazione accurata fin dalle prime fasi e affidarsi a un avvocato specializzato in diritto del lavoro.