come agire in caso di licenziamento senza giusta causa: le cose da sapere

Ti trovi, tuo malgrado, nell’infelice situazione di essere senza lavoro a causa di un licenziamento? Sai che esistono degli estremi per stabilire se il tuo ex datore ti ha licenziato giustamente o meno?  

Il datore di lavoro può licenziare un dipendente solo se ricorre una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo o oggettivo. 

Il licenziamento per giusta causa si determina nell’evenienza di fatti così gravi da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto, mentre il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali o da una sopraggiunta inidoneità psichica e/o fisica del lavoratore; mentre, questioni inerenti l’attività produttiva o l’organizzazione del lavoro possono rappresentare un giustificato motivo oggettivo per il licenziamento di un singolo (altrimenti ricorre la fattispecie del licenziamento collettivo).  

Con il Jobs Act tre sono le procedure di conciliazione previste in caso di licenziamento: la conciliazione facoltativa, la conciliazione preventiva in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, e la conciliazione a “tutele crescenti”. 

La prima, che in passato era obbligatoria, oggi invece ha carattere facoltativo. Qualora tu avessi goduto di un rapporto di lavoro subordinato privato, oppure di un rapporto di mezzadria (o di compartecipazione agraria o di affitto a coltivatore diretto), oppure di rapporti di agenzia di rappresentanza commerciale, e comunque in tutti i casi in cui tu abbia a pretendere l’applicazione di norme riguardanti un contratto, puoi richiedere che venga applicato l’istituto della conciliazione facoltativa, se vuoi risolvere rapidamente la questione; ma si tratta di una scelta volontaria, potendo per converso, sia tu che il tuo ex datore di lavoro appellarvi al tribunale. 

La seconda procedura prevista è la conciliazione preventiva in caso di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. In questi casi il datore di lavoro è chiamato ad espletare una preventiva procedura di conciliazione che ha carattere di obbligatorietà, nel senso che, violando essa, il licenziamento è inefficace.

La procedura può concludersi con: un accordo (e quindi una risoluzione consensuale), oppure con un mancato accordo o una mancata comparizione di una o entrambe le parti, che spesso e volentieri spingono il lavoratore a ricorrere al giudice del lavoro. 

La conciliazione facoltativa a “tutele crescenti” è la terza possibilità ammessa, ma può essere fatta valere solo per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato stipulati con le tutele crescenti previste dal decreto legislativo n. 23 del 2015. 

Essa consiste nella possibilità del datore di offrire al lavoratore, entro e non oltre 60 giorni dal licenziamento, un importo pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità. L’accettazione da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto e la rinuncia all’impugnazione del licenziamento. Da quel momento si può accedere all’ASPI e alla MINI-ASpI.

E se invece tu ritenessi che il tuo licenziamento non ricada in nessuno dei casi citati (per giusta causa, per giustificato motivo soggettivo o oggettivo, per licenziamento collettivo) e sia configurabile come licenziamento discriminatorio?

Sappi che per essere tale un licenziamento deve essere legato a motivi di razza, religione, sesso, appartenenza politica e/o sindacale. In questi casi la Riforma Fornero del 2012 definisce il licenziamento nullo, e prevede la reintegrazione immediata nel posto di lavoro, oltre che la corresponsione di un’indennità commisurata alla retribuzione maturata dal momento del licenziamento all’effettiva reintegrazione (e comunque non inferiore a 5 mensilità). 

Per risolvere problematiche delicate è comunque consigliabile rivolgersi ad un buon avvocato del lavoro specializzato e competente sulle tematiche inerenti al rapporto contrattuale tra dipendente e datore di lavoro. Talvolta le parcelle vengono pagate solo parzialmente in anticipo, mentre una seconda tranche viene corrisposta all'ottenimento dell'obiettivo.